İŞTEN AYRILAN DİKKAT: BU KOŞUL YOKSA KIDEM TAZMİNATI ALAMAZSIN

Kıdem tazminatının iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda otomatik olarak doğduğu yönündeki yaygın inanış, uygulamada ciddi hak kayıplarına yol açıyor. Uzmanlar, kıdem tazminatının ancak kanunda belirtilen zorunlu şartların sağlanması halinde kazanılabileceğine dikkat çekiyor.

Kıdem tazminatı, Türkiye’de milyonlarca çalışanın en temel iş güvencelerinden biri olarak görülse de her işten ayrılma durumunda doğan bir hak değil. İstanbul Arel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi İşletme Bölümü Öğretim Üyesi Doç. Dr. Seçil Gürün Karatepe, kıdem tazminatına ilişkin yanlış bilinen noktaları anlatarak, bu hakkın ancak kanunda açıkça belirtilen koşulların yerine getirilmesiyle kazanılabileceğini vurguladı.

KIDEM TAZMİNATI HERKES İÇİN OTOMATİK BİR HAK DEĞİL

Kamuoyunda yaygın olan “işten ayrılan herkes kıdem tazminatı alır” algısının doğru olmadığı belirtiliyor. Kıdem tazminatı, her iş sözleşmesinin sona ermesiyle kendiliğinden doğan bir hak değil. Bu yanlış algı, işçi ve işveren arasında çok sayıda hukuki ihtilafa yol açıyor. Uyuşmazlıkların önemli bir kısmı bu yanlış kabullere dayanıyor.

KIDEM TAZMİNATI BİR SOSYAL HAK NİTELİĞİ TAŞIYOR

Doç. Dr. Karatepe, kıdem tazminatının yalnızca parasal bir alacak olarak görülmemesi gerektiğini ifade etti. Bu tazminat, işçinin emeğinin sürekliliğine dayanan bir sosyal güvence olarak tanımlanıyor. İşsiz kalınan dönemde temel geçim güvencesi sağlaması nedeniyle özel bir öneme sahip. Bu yönüyle sosyal devlet anlayışının bir yansıması olarak değerlendiriliyor.

UYUŞMAZLIKLARIN MERKEZİNDE KIDEM TAZMİNATI VAR

İş yargısında görülen davaların önemli bir bölümünü kıdem tazminatı talepleri oluşturuyor. Taraflar arasındaki anlaşmazlıklar çoğunlukla hak kazanma şartlarının bilinmemesinden kaynaklanıyor. Yanlış beklentiler, dava süreçlerini artırıyor. Uzmanlar, bilinçli hareket edilmesinin önemine dikkat çekiyor.

İLK ŞART: ‘İŞÇİ’ SIFATINA SAHİP OLMAK

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında “işçi” sıfatına sahip olunması gerekiyor. İşçi, işverene bağımlı olarak çalışan ve ücret karşılığında iş gören kişi olarak tanımlanıyor. Bu tanımın dışında kalanlar kıdem tazminatı rejiminden yararlanamıyor. Hukuki statü bu noktada belirleyici rol oynuyor.

SERBEST ÇALIŞANLAR KAPSAM DIŞINDA

Serbest meslek erbapları, bağımsız çalışanlar ve kendi nam ve hesabına faaliyet yürütenler kıdem tazminatı hakkından yararlanamıyor. İş Kanunu’na tabi olmayan bu gruplar için kıdem tazminatı söz konusu değil. Bu durum, uygulamada en sık yapılan hatalardan biri olarak öne çıkıyor. Uzmanlar, çalışma biçiminin doğru tespit edilmesi gerektiğini vurguluyor.

GEÇERLİ BİR İŞ SÖZLEŞMESİ ŞART

Kıdem tazminatı için işçi ile işveren arasında geçerli bir iş sözleşmesinin bulunması gerekiyor. İş sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak çalışmasını ve işverenin de ücret ödeme yükümlülüğünü içeriyor. Sözleşme ilişkisi yoksa kıdem tazminatı hakkı da doğmuyor. Yazılı ya da sözlü olması sonucu değiştirmiyor.

EN AZ 1 YILLIK KIDEM ZORUNLU

Kıdem tazminatının doğabilmesi için işçinin aynı işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması şart. Bu süre, kıdem tazminatının en temel ve zorunlu koşulu olarak öne çıkıyor. Bir yılın altındaki çalışmalar için kıdem tazminatı ödenmiyor. Bu kural, istisnasız şekilde uygulanıyor.

SÜRE HESABINDA FİİLİ İŞE BAŞLAMA ESAS

Bir yıllık kıdem süresinin hesabında iş sözleşmesinin imzalandığı tarih değil, fiilen işe başlanan tarih dikkate alınıyor. Çalışmanın fiilen başladığı gün kıdem süresinin başlangıcı kabul ediliyor. Bu detay, hak kaybı yaşanmaması açısından büyük önem taşıyor. Yanlış hesaplamalar sıkça uyuşmazlık konusu oluyor.

ASKIDA KALAN SÖZLEŞMELERDE KIDEM İŞLER

İş sözleşmesinin geçici nedenlerle askıya alındığı durumlarda kıdem süresi kural olarak işlemeye devam ediyor. Doğum izni, askerlik veya benzeri hallerde sözleşme varlığını koruduğu sürece kıdem süresi kesilmiyor. Bu durum, işçi lehine yorumlanan önemli bir uygulama olarak öne çıkıyor. Ancak her olay özelinde değerlendirme yapılması gerekiyor.

BİR YIL ŞARTI SAĞLANMAZSA HAK DOĞMAZ

Bir yıllık kıdem şartının sağlanmaması halinde işveren açısından kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmuyor. Bu durum, işçinin işten hangi nedenle ayrıldığına bakılmaksızın geçerli oluyor. Sürenin eksik olması, talebin reddine neden olabiliyor. Uzmanlar, bu kuralın kesin ve bağlayıcı olduğunu vurguluyor.

HAK KAYIPLARI YANLIŞ BİLGİDEN KAYNAKLANIYOR

Kıdem tazminatına ilişkin yanlış bilgiler, çalışanların ciddi hak kayıpları yaşamasına neden oluyor. İşten ayrılmadan önce hukuki durumun netleştirilmemesi, geri dönüşü zor sonuçlar doğurabiliyor. Uzman görüşü alınması bu noktada önem kazanıyor. Bilinçli hareket eden çalışanlar haklarını daha kolay koruyabiliyor.

UZMANLARDAN BİLİNÇLİ HAREKET ÇAĞRISI

Akademisyenler ve hukukçular, kıdem tazminatı konusunda kulaktan dolma bilgilere itibar edilmemesi gerektiğini belirtiyor. Her somut olayın kendi şartları içinde değerlendirilmesi gerektiği ifade ediliyor. Yasal çerçeve dışındaki beklentiler hayal kırıklığı yaratabiliyor. Bilgiye dayalı hareket etmek, sürecin sağlıklı işlemesini sağlıyor.

Kıdem tazminatı, işçiler için hayati bir güvence olmasına rağmen her işten ayrılma durumunda kazanılan otomatik bir hak değil. Özellikle “işçi” sıfatı ve en az bir yıllık kıdem şartı, bu hakkın doğmasında belirleyici rol oynuyor. Uzmanlar, yanlış bilgilendirme nedeniyle yaşanan hak kayıplarının önüne geçilmesi için çalışanların yasal şartları iyi bilmesi gerektiğine dikkat çekiyor.